包头市人民政府办公厅关于印发包头市本级土地储备资金管理暂行办法的通知
内蒙古自治区包头市人民政府办公厅
包头市人民政府办公厅关于印发包头市本级土地储备资金管理暂行办法的通知
包府办发〔2011〕132号
各旗、县、区人民政府，稀土高新区管委会，市直各部门、单位，中直、区直企事业单位：
经市政府同意，现将《包头市本级土地储备资金管理暂行办法》印发给你们，请认真贯彻执行。
二○一一年七月一日
包头市本级土地储备资金管理暂行办法
第一条为规范土地储备行为，加强土地储备资金管理, 提高资金使用效率，根据国务院办公厅《关于规范国有土地使用权出让收支管理的通知》（国办发〔2006〕100号）以及财政部、国土资源部《关于印发土地储备资金财务管理暂行办法的通知》（财综〔2007〕17号）等有关规定，结合我市实际，制定本办法。
第二条本办法所称土地储备资金，是指土地储备机构按照国家有关规定征收、收购、优先购买、收回土地以及对其进行前期开发等所需的资金。
第三条土地储备资金的使用管理实行土地储备管理委员会决策、土地储备机构运作、财政部门监管的原则。
第四条土地储备资金实行专户存储、专款专用、专项管理。
第五条土地储备资金来源：
（一）市财政部门从已供应储备土地产生的土地出让收入中拨付给土地储备机构的土地收储成本等相关费用。
（二）市财政部门按规定提取的国有土地收益基金。
（三）土地储备机构按照国家有关规定举借的银行贷款及其他金融机构贷款。
（四）其它形式筹集的用于储备土地的资金。
（五）上述资金产生的利息收入。
第六条土地储备资金专项用于征收、收购、优先购买、收回土地以及储备土地供应前的前期开发等土地储备开支。
第七条土地储备资金使用范围:
（一）征收、收购、优先购买或收回土地需要支付的土地价款、征地和拆迁补偿等费用，包括土地补偿费、安置补助费、地上附着物和青苗补偿费、拆迁补偿费及依法需要支付的与征收、收购、优先购买或收回土地有关的其他费用。
（二）征收、收购、优先购买或收回土地后进行必要的前期土地开发费用。
（三）征收、收购、优先购买或收回土地需要支付的银行及其他金融机构贷款利息。
（四）支付的有关税费和土地储备期间发生的可行性研究费、规划设计费、预决算编制及审核费、工程竣工验收费、评估费、土地测量费、拆迁管理及服务费、公证费、审计费、广告宣传费、场地租金费等。
（五）支付土地储备管理费，包括土地储备期间发生的场地看管费、维护费。
（六）经市土地储备管理委员会批准的与土地储备有关的其他费用。
第八条土地储备资金实行预决算管理。土地储备机构根据资金使用计划按项目实施进度合理调度使用资金，对项目实施过程中发生的各项成本费用，采用权责发生制进行成本核算。
第九条土地储备项目成本费用支出，严格履行审批程序，实行联审制度。
第十条供应储备土地取得的收入，全额上缴市财政专户，实行“收支两条线”管理。
第十一条土地储备成本结算以宗地为单位，归集收支，填制土地成本单，经市土地储备管理委员会办公室审核后报送市财政部门，市财政部门审查后，及时核拨相关成本费用，成本费用优先偿还贷款本息。
土地储备机构取得农用地转用、土地征收的批复文件后，经市人民政府批准，可先行向市财政部门申请拨付征地补偿费和报批费，其它成本费用待宗地供应后再行拨付。
第十二条市土地储备管理委员会办公室、市财政局要加强对土地储备资金运作及使用情况的监督、检查和指导，提高土地储备资金管理效率。
第十三条市审计部门依据审计法规，对土地储备资金的收支、使用、管理进行审计监督。
第十四条任何单位和个人不得挤占、挪用、截留土地储备资金。
第十五条石拐区、白云矿区、土右旗、达茂旗、固阳县和稀土高新区可参照本办法执行。
第十六条本办法由市土地储备管理委员会办公室负责解释。
第十七条本办法自印发之日起施行。原《包头市人民政府办公厅关于印发包头市重点项目土地储备资金管理暂行办法（试行）的通知》（包府办发〔2007〕86号）同时废止。
兰泉员工关系室（40）
对《劳务派遣若干规定》（征求意见稿）几点建议（上）
在《本征求意见稿》（后简称《征求稿》）发布之前，笔者对劳务派遣的用工比例是否在2003年7月1日《劳动合同法修正案》实施前出台是有些担忧的，但看了《征求稿》后这种担忧又成为担心。如果《征求稿》第四、五条在修改上没有实质上的改变，《劳动合同法修正案》对劳务派遣可能做到的一点约束将付诸东流，劳务派遣将重新回到2008年疯狂发展的时代，其结果劳务派遣在立法上基于严重损害劳动者利益触发某一特定事件而全面取缔。
以下是笔者学习《征求稿》后的想法和建议，希望这些想法和建议能够抛砖引玉让更多的专业人士加入进来参与讨论，让劳务派遣能够合法体面地进入劳动关系领域。
第二条〔定义〕本规定所称劳务派遣，是指用人单位以经营方式将招用的劳动者派遣至其他用人单位使用，由后者直接对劳动者的劳动过程进行管理的一种用工形式。
用人单位将业务发包给承包单位，但对从事该业务的承包单位劳动者的劳动过程直接进行管理的，属于劳务派遣用工。
兰泉：本条对劳务派遣的解释是一个包容式的解释，其核心是“用工单位直接对劳动者的劳动过程进行管理”中的“直接”。这个核心也促成了本条第二项的规定，为制止“假外包、真派遣”情况的出现，对劳务派遣的适用范围进行了明确。
现阶段用工输出除了劳务派遣外，还存在用工承包及用工承揽（由于用工承揽需要用人单位有相应的资质，其用工与劳务派遣的联系在本文中暂不加以讨论）。
用工承包又称为劳务外包，严格意义上的劳务外包应当是劳务外包公司对相应劳务承包后，对劳动者的劳动过程直接进行管理，并在一定意义上不受发包单位约束的用工方式。
对发包单位的规章制度是否适用于劳务外包公司的员工，这是本条第二项没有介入的话题。
事实上劳务外包公司在用工上应相对独立，但同时要受承包协议的约束。就劳动规章制度的适用上，劳务外包公司的劳动规章制度具有唯一的约束性，而发包单位的劳动规章制度对劳务外包公司员工没有任何的约束力。但要注意的是用工过程中也包含非劳动规章制度的应用，且劳动规章制度与非劳动规章制度之间又存在一定的联系，这种情况下劳务外包公司在承包过程中必须适用发包单位的相关证件（如生产许可证、卫生许可证等），由于这些特定的证件存在的前提在于法律、法规效力性强制性规定，因而发包单位依据上述规定制定的规章制度中的部分条款，应当适用于劳务外包公司员工。同时发包单位在管理上对劳务外包公司员工不当的行为只能制止，可告知劳务外包公司进行处理。
因此为区别“真外包、非派遣”与“假外包、真派遣”之间的区别，笔者建议增加本条第三项规定：
用人单位将业务发包给承包单位，但对从事该业务的承包单位劳动者的劳动过程不直接或者间接管理的（承包单位对劳动者的管理可适用按照法律、法规效力性强制性规定所制定的发包单位规章制度），不属于劳务派遣用工。
第四条〔三性岗位〕劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性岗位上实施。
临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的工作岗位。
辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。用工单位的辅助性岗位由用工单位根据所处行业和业务特点，提出拟使用劳务派遣用工的辅助性岗位列表，经与工会或职工代表大会共同协商确定，并在用工单位内公示，接受监督。
替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
第五条〔用工比例〕用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量。用工单位在辅助性岗位使用的被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%。
前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与用工单位辅助性岗位使用的被派遣劳动者人数之和。
计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。
兰泉：劳务派遣的泛滥，一方面是《劳动合同法》没有对“三性”工作岗位认定作出明确的解释，另一方面更实质的是用工单位故意违法在非“三性”工作岗位上大量使用劳务派遣员工。
如果按照本条第五条规定将“辅助性”工作岗位认定交给用工单位，实质是要用工单位纠正自己的违法行为，且通过工会、职代会方式来纠正。
就工会的地位而言，随着最高法院劳动争议司法解释（四）第十二条规定的实施，到目前为止笔者还没有听到或者看到任何一级工会组织对此提出不同的意见。在这种背景下企业工会在企业中的地位已不具备承担维护本单位职工权益的重任，更何况又是与本单位没有劳动关系的劳务派遣员工。
同样职工代表大会能否依法确认“辅助性”工作岗位，答案同样是不可能的。用工单位大量违法使用劳务派遣员工是有特定的目的或者解决特定的问题。简单的说用工单位要证明自己的合法性，这在逻辑上是不成立的。
事实上确定“辅助性”工作岗位，应当是人保部门的行政职责。如果通过立法将行政机关的职责推向企业，等于在说人保部门已放弃了对劳务派遣的监管。
对“辅助性”工作岗位的认定，笔者认为有两种途径可能解决这一问题：一是人保部门出台“辅助性”工作岗位的专门解释，二是人保部门会同有关部门根据各种行业的特点确定各行业辅助性工作岗位范围。
笔者要特别说明的是“辅助性”工作岗位由用工单位进行确定的办法，在实践中存在很大的立法漏洞。在用工单位对辅助性岗位进行确认后，如果劳务派遣员工认为该规定损害了自己的权益，可根据《劳动合同法》第三十八条第四款规定与用人单位解除劳动合同要求经济补偿（劳务派遣的特殊性决定劳务派遣员工要同时遵守用人、用工单位的规章制度，用工单位的规章制度为用人单位规章制度的重要组成部分）。到时为解决三方之间的纠纷，人保部门最终要参与其中确定“辅助性”工作岗位的合法性才能解决实质问题。
笔者对劳务派遣用工比例只将“辅助性”岗位列入计算的方法十分不理解，虽然笔者也认可将季节用工在特定的条件下不列入用工比例，但如果按照这一规定将促成用工单位和劳务派遣单位联手在“临时性”工作岗位上大展手脚。
举例：某一石油公司有2000名加油站加油工，原签订劳动合同确定的是“辅助性”工作岗位，现为规避《征求稿》规定将这些加油工全部转为“临时性”工作岗位。
在具体操作上要做到这一点也非常容易，可联手多家石油公司与一家劳务派遣公司签定半年期的劳务派遣协议，之后安排一加油工到A公司做半年的临时性岗位，到期后又安排到B公司做半年临时性岗位。以此类推，可以合理合法地长期使用同一劳务派遣员工。
笔者认为劳务派遣用工比例的规定应包含全部的“三性”工作岗位，如因特殊原因需排除在外的工作岗位应当说明其具体原因。如食品行业的季节用工，是基于特定季节、特定节日进行生产而每年固定时间急需用工，因而应将这类员工排除在劳务派遣用工比例之外。
另外为防止劳务派遣单位、用工单位通过“三性”工作岗位的特点，随意调整不同的工作岗位，建议对“三性”工作岗位之间的调整（调动）进行约束，笔者建议增加以下限制性规定：
临时性岗位期限到期后6个月内用人单位不得再安排被派遣的劳动者从事临时性岗位工作，劳务派遣单位可以安排其从事替代性岗位工作，但不得安排其从事辅助性岗位工作。
从事辅助性岗位被派遣劳动者可以重复从事该岗位，也可从事其它岗位工作。但从事其它岗位期限到期后非经被派遣劳动者书面同意，不得再安排从事辅助性岗位工作。
替代性岗位期限到期后不得安排被派遣劳动者从事辅助性岗位工作，从事临时性岗位工作应事先得到被派遣劳动者的书面同意。
作者：湖北大晟律师事务所 孙斌律师
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